Consultor Organizacional

A propósito del Plan de Desarrollo de las Personas
A pocos días de que el SERVIR o Autoridad Nacional del Servicio Civil, publique su Guía Metodológica para la Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas (PDP), lo cual saludamos con mucho optimismo, por cuanto el esfuerzo que vienen desarrollando se orienta hacia las personas, dejando de lado orientaciones tradicionales de administración de personal y gestión de recursos humanos, tan confusas y orientadas a deshumanizar a las personas.
Me da la impresión de que siguen el postulado de Drucker de que “…Al personal no se le ‘administra’. El cometido es dirigir el personal. Y la meta es hacer productivos los conocimientos y atributos específicos de cada individuo” (Los desafíos de la Gerencia para el siglo XXI, 1999), por ello creo que la orientación respecto del trabajo que vienen realizando está bien enfocada.
Sin embargo, referirnos a términos como Cargo, Plaza o Puesto, tengo la impresión que se están empleando confusamente o con una orientación netamente privada, por tanto los autores podrían estar pecando de desorientadores de muchas gestiones que, justamente esperan se llene ese vacío de revalorar a las personas que trabajan para el Estado.
Para la gestión pública las denominaciones siempre son las mismas y justamente están referidas en las leyes de presupuesto de cada año, en las leyes orgánicas de cada entidad pública y sus reglamentos de organización y funciones y demás instrumentos de gestión. Para mejor ilustración de las relaciones del proceso de gestión pública con sus respectivos instrumentos de gestión veamos el siguiente diagrama de flujo:

¿De qué se trata?
Hasta donde sabemos, el CAP (Cuadro para la Asignación de Personal) se elabora en función de Cargos identificados y responden a la estructura orgánica descrita en el ROF (Reglamento de Organización y Funciones. Por tanto, se identifican en función de los objetivos funcionales asignados a cada unidad orgánica de la estructura jerárquica descrita en dicho reglamento. Más aún, cada institución desarrolla su propio MCC (Manual de Cargos Clasificados) donde los Cargos se describen de manera genérica.
En virtud de dichos instrumentos de gestión, se formula el MOF (Manual de Organización y Funciones) donde cada Cargo se identifica con la distribución funcional por unidades orgánicas y estructura orgánica.
De otro lado, el CAP tiene cargos habilitados (que pueden estar ocupados o vacantes) y previstos (no se pueden ocupar porque no están habilitados) esos cargos tienen una correspondencia con el PAP, (Presupuesto Analítico de Personal) que no es otra cosa que la identificación de cada Cargo con su Plaza. La Plaza se refiere a la remuneración que recibirá el trabajador según estructura salarial.
Ahora bien, el Puesto se refiere a la ubicación jerárquica y/o física de un determinado Cargo (por supuesto, con su referencia presupuestal de Plaza) dentro de la jerarquía y dentro del espacio físico donde se desempeñará la persona asignada a dicho Cargo. En la empresa privada el Puesto se emplea como sinónimo de Cargo, pero no son lo mismo.
¿Qué hacer?
Esto que parece un sinsentido o sólo un capricho de sinonimia, entraña aspectos de formalidad que difícilmente podremos cambiar en la gestión pública, porque no se está describiendo la ubicación (física o jerárquica), ni mucho menos se está perfilando esa ubicación sino cada cargo. Por ello, cuando leamos la antes mencionada Guía Metodológica y observemos en el Glosario de términos para la elaboración del PDP que se habla de Puesto, Estructura de Puesto, Descripción de Puesto, y Perfil de Puesto, asumamos que los autores se están refiriendo al Cargo.

Miraflores, 15 de Mayo del 2011; Carlos Alberto Gálvez
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