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Asesoría/Poceso Electoral /Actividad

Las pausas en la relación de trabajo

Fundamentalmente tiene una función higiénica y biológica y resulta imprescindible para preservar la salud y evitar enfermedades.
La L.C.T. establece tres clases de descansos obligatorios:
1) el descanso diario -de corta duración-, que incluye las pausas dentro de la jornada de trabajo y el descanso de dos jornadas (art. 197 de la L.C.T.);
2) el descanso semanal que es de duración intermedia (arts. 204 a 207 de la L.C.T.);
3) las vacaciones anuales, que es un descaso de larga duración.
La L.C.T. no es la única fuente, sirve de base o piso.
También se pueden incluir descansos que resultan ocasionales, como la licencia por maternidad y el descanso diario por lactancia, y otros que responden a razones personales, como las licencias especiales contempladas en el art.158 de la L.C.T. (licencia por nacimiento de hijo, matrimonio, para rendir en la enseñanza media o universitaria,etc.).
Descanso diario
Existen dos tipos de descanso diario: el que se otorga dentro de la jornada y el que se da entre dos jornadas. El descanso dentro de la jornada es una pausa que se produce para el almuerzo o refrigerio del trabajador, o por razones higiénicas (por ejemplo, la limpieza personal cuando se trabaja con contaminantes).
El descanso entre dos jornadas es el tiempo mínimo que necesita el trabajador para recuperarse del esfuerzo pscicofísico efectuado durante la jornada de trabajo y ocuparse de cuestiones particulares ( vida familiar, esparcimiento, educación, etc.).
El último párrafo del art.197 de la L.C.T., dispone que "entre el cese de una jornada y el comienzo de la otra deberá mediar una pausa no inferior a 12 horas". Asimismo, cabe recordar que la jornada máxima de ocho horas puede extenderse a nueve y que el máximo de horas extras permitidas por día es de 3, por lo cual, el tiempo máximo permitido es de 12 horas diarias.
Descanso semanal
El descanso semanal -como todo descanso- tiene para el trabajador la función de recuperar el esfuerzo físico o psíquico producido a lo largo de la semana laboral. No debe afectar su remuneración ni el tiempo de trabajo.
El art. 204 de la L.C.T. dispone que "queda prohibida la ocupación del trabajador desde las trece (13:00) horas del día sábado hasta las veinticuatro (24:00) del día siguiente, salvo en los casos de excepción, previstos en el artículo precedente, y los que las leyes o reglamentaciones prevean, en cuyo caso el trabajador gozará de un descaso compensatorio de la misma duración, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la estacionalidad de a producción u otras características especiales.
Las excepciones están contempladas en el decreto 16.117/33, reglamentario de las leyes 4.661 y 11.640. A modo de ejemplo, pueden citarse: 1) excepciones generales, que no requieren autorización previa ni cumplimiento de requisitos formales, como los basados en el grave perjuicio que la interrupción del trabajo ocasionaría al interés público (arts. 10 y 11); 2) excepciones de carácter transitorio, como los trabajos imprescindibles ante la existencia de daños inminentes; 3) excepciones particulares, que se presentan cuando la prestación se torna indispensable por motivos de carácter técnico cuya inobservancia ocasione grave perjuicio a la industria y a la economía nacional (arts. 16 y 17).
Por tanto, en caso de prestación de tareas en el lapso comprendido entre las 13:00 del sábado y las 24:00 del domingo, el empleador debe otorgar un descanso compensatorio equivalente en tiempo y forma, es decir, de 35 horas. Por ejemplo, SHOPPINGS.
El incumplimiento del empleador de otorgar el descanso compensatorio torna operativo lo dispuesto en el art.207 de la L.C.T., que establece que el trabajador podrá hacer uso del derecho a dicho descanso a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por lo que resulta obligatorio pagar el salario habitual con el 100% de recargo.
Feriados y días no laborables
Se trata de determinados días en que la mayoría de las legislaciones disponen la no presentación de tareas por conmemorase acontecimientos históricos -fechas patrias-, religiosos u otros eventos. Tienen un tratamiento similar a los descansos semanales, pero a diferencia de éstos:
1) no tienen una finalidad reparadora de energías para el trabajador, sino que su objeto es permitir que el trabajador pueda participar de las actividades inherentes a la festividad;
2) si se trabaja en dicha jornada, no surge el derecho al descanso compensatorio y, respecto a la remuneración, se debe pagar como si se tratara de un día laborable.
En el caso de los feriados nacionales, existe la expresa prohibición de trabajar dispuesta por el Estado en todo el país.
1 de enero, viernes santo, 1 de mayo, 25 de mayo, 10 de junio, 20 de junio, 9 de julio, 17 de agosto, 12 de octubre, 8 de diciembre y 25 de diciembre.
En cuanto a los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar por trabajar o no, con la excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El único día no laborable en la actualidad para todos los trabajadores del país es el Jueves Santo.
El art.166 de la L.C.T. remite, en cuanto al régimen general de los días feriados, al sistema establecido para el descanso dominical, disponiendo "que los que presten servicios en tales días, cobrarán la remuneración normal de los días laborales más una cantidad igual".
Desde el punto de vista del derecho al cobro de la remuneración, cabe distinguir entre feriados obligatorios y días no laborables. En el caso de los feriados obligatorios, si no cumple tareas, el trabajador jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual (sin adicional ni descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el sueldo habitual.
En el caso de los días no laborales, si el dependiente trabaja o no, la situación no varía: el jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Vacaciones anuales
Concepto.
La O.I.T. define a las vacaciones anuales remuneradas del trabajador, como un número previamente determinado de jornadas consecutivas, fuera de los días festivos y los días de enfermedad y convalecencia, durante los cuales, cada año, llenando el trabajador ciertas condiciones de servicios, interrumpe su trabajo y continua percibiendo su remuneración.
Se trata de un descanso anual obligatorio pago: el trabajador es dispensado de todo trabajo durante un cierto número de días consecutivos de cada año, después de un período mínimo de servicios continuos, con derecho a percibir sus remuneraciones habituales.
Tiene por objeto que el trabajador logre un restablecimiento psicofísico integral, es decir, que cumple con una función higiénica y biológica que no alcanza con la brevedad de los descansos diarios ni semanales.
Requisitos para su goce.
" Tiempo mínimo: El art.151 de la L.C.T. dispone que para tener derecho cada año a las vacaciones completas, el trabajador debe haber prestado servicios, como mínimo, durante la mitad de los días hábiles del año calendario o aniversario respectivo, a elección del trabajador.
Si no se totaliza el tiempo mínimo de trabajo exigido por la norma, le corresponde un día de vacaciones por cada veinte de trabajo efectivo; este criterio también se aplica en los contratos.
Los días hábiles, por lo general, son 303, por lo que el trabajador debió prestar servicios por lo menos 152 días para tener derecho a vacaciones completas.
Días trabajados. El Trabajador, durante el año, puede no haber prestado tareas por diversos motivos: enfermedad, accidente, suspensiones, ausencias injustificadas, etc. El problema que se presenta es establecer correctamente qué ausencias deben computarse como trabajadas; esto tiene esencial importancia para determinar el derecho del trabajador a gozar de vacaciones completas o proporcionales.
El art.152 de la L.C.T. dispone que "se computarán como trabajados los días en que el trabajador no preste servicios por gozar de una licencia legal o convencional, o por estar afectado de una enfermedad inculpable o por infortunio en el trabajo, o por otras causas no imputables al mismo".
En síntesis:
1) Se consideran como trabajadas: las ausencias por enfermedad inculpable, accidente de trabajo, licencias especiales fijadas por ley o convenio (vacaciones, exámenes, casamiento, nacimiento, etc.), suspensiones económicas, conservación del puesto por enfermedad.
2) No se consideran como trabajadas: las ausencias injustificadas, licencias sin goce de haberes, suspenciones disciplinarias, conservación del puesto por cargos electivos y gremiales, situación de excedencia.
" Antigüedad: El criterio adoptado es el del año aniversario; por tanto, la antigüedad del trabajador se computa al 31 de diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Pueden citarse varios ejemplos:
1) Si un dependiente entro a trabajar el 14/2/94, y se le otorgan vacaciones a partir del 4/3/99, se tiene que determinar su antigüedad al 31/12/98, ya que las vacaciones corresponden a dicho año; así, como su antigüedad es menor a 5 años, le corresponden 14 días;
2) Si un dependiente ingresó a trabajar el 15/12/93, y se le otorgan vacaciones a partir del 1/12/98, de todos modos hay que remitirse al 31/12/98 para establecerle la antigüedad, sin perjuicio de que haya gozado las vacaciones antes de esa fecha porque el momento de su goce es indiferente para determinar el tiempo de vacaciones; entonces, como su antigüedad es mayor a 5 años, le corresponden 21 días.
Distintas situaciones
En caso de enfermedades inculpables (art.208 de la L.C.T.), plazo de conservación del empleo (art.211 de la L.C.T.) y accidentes (pendiente el lapso de incapacidad temporaria), el trabajador no puede empezar a gozar de las vacaciones, por lo que no cabe otorgárselas durante ese período.
Si la enfermedad o el accidente sobreviene durante el descanso anual, se debe suspender hasta que el trabajador se restablezca; si se restablece antes del vencimiento de la licencia por vacaciones, debe continuar con su goce.
En caso de suspenciones por razones disciplinarias, se efectivizarán después de haber terminado la licencia. Si la suspención es por falta de trabajo, subsiste el derecho a la vacación.
En caso de maternidad, tampoco puede superponerse, ya que prevalece la licencia por maternidad; si el parto sobreviene durante las vacaciones la solución es igual que en el caso de enfermedad.
Si se trata de una licencia por matrimonio, el trabajador podrá solicitar su acumulación con la licencia por vacaciones, aun cuando su goce se produjera fuera del período fijado entre el 1 de octubre y el 30 de abril.
El preaviso notificando al trabajador cuando está tomando vacaciones carece de efecto (art.239 de la L.C.T.)
Plazos.
El art.150 de la L.C.T. fija el plazo de vacaciones en función de la antigüedad.
Los plazos son los siguientes:
a) 14 días cuando la antigüedad no exceda los 5 años;
b) 21 días cuando la antigüedad sea mayor de 5 años y no exceda de 10 años;
c) 28 días cuando la antigüedad sea mayor de 10 años y no exceda de 20 años;
d) 35 días cuando la antigüedad sea superior a 20 años (art.150 de la L.C.T.)
En todos los casos, la antigüedad se computa al 31/12 del año al que corresponden las vacaciones.
Según lo establecido el art.151 de la L.C.T., las vacaciones deben comenzar en día lunes o en el siguiente hábil si éste fuera feriado.
Si el trabajador, debido a su actividad, presta tareas el domingo y, por ende, se le otorga descanso compensatorio en la semana, las vacaciones comienzan el día siguiente de aquel en que el dependiente gozo de dicho descanso.
Acumulación y fraccionamiento.
Está prohibido acumular un período de vacaciones a otro futuro. Lo que permite el art.164 de la L.C.T. es que -existiendo acuerdo de partes- a un período de vacaciones se le acumule la tercera parte de las vacaciones inmediatamente anteriores.
Por ejemplo, un trabajador que tiene 21 días de vacaciones, puede fraccionar las mismas y dejar 7 días para el período vacacional siguiente.
Como política general, la ley desalienta que los trabajadores se "guarden" vacaciones para el futuro, porque atento a la finalidad del descanso -principio higiénico-, es necesario que efectivamente se tomen las vacaciones.
Período de otorgamiento.
Las vacaciones deben gozarse en forma continuada. El empleador tiene la obligación de otorgarlas en un período determinado: entre el 1 de octubre y el 30 de abril del año siguiente. Entre esas fechas es el empleador el que decide cuándo otorgar las vacaciones; pero deberá, necesariamente, por lo menos en una temporada de verano (21 de diciembre a 21 de marzo) cada tres períodos.
Por alguna característica de la actividad de la empresa, puede ocurrir que la época de mayor trabajo coincida con el período fijado por la ley (1 de octubre a 30 de abril). En tal caso, el art.154 de la L.C.T., dispone que la autoridad de aplicación (Ministerio de Trabajo), mediante resolución fundada, puede conceder al empleador la autorización para otorgar las vacaciones en otro período distinto al estipulado.
Si los cónyuges trabajan en una misma empresa, el empleador debe otorgar las vacaciones en forma simultánea y conjunta (art.164, in fine, de la L.C.T.).
El empleador tiene el deber de comunicar por escrito la fecha de inicio de las vacaciones, en principio, con una antelación no menor de 45 días.
Omisión de otorgamiento.
Si el empleador no cumple con esa obligación, el dependiente podrá tomar la licencia por sí, previa notificación fehaciente de ello -por nota o telegrama-.
Es decir, que el dependiente tiene derecho a tomar las vacaciones por su cuenta en caso de omisión del empleador de efectuar la comunicación de su comienzo. Ese derecho nace a partir de que se venza el plazo para efectuar la comunicación (30 de abril) y no del plazo para tomarlas; como la comunicación se debe realizar con 45 días de anticipación (15 de marzo), a lo que se suma el tiempo de vacaciones (14, 21, 28 ó 35 días), el empleador tiene que comunicárselo como máximo el 1 de marzo para que comience sus vacaciones el 16 de abril (45 días después) si al trabajador le corresponden 14 días, y si le corresponden 21,28 ó 35 días, comunicación se debe efectuar con 7 días más de anticipación.
Si el trabajador no se tomó las vacaciones antes del 31 de mayo -ya sea porque el empleador no se las otorgó o porque el trabajador no hizo uso del derecho a tomarlas por sí- pierde el derecho a gozarlas y a que se las paguen: es un plazo de caducidad.
La L.C.T. prohibe que las vacaciones sean compensadas en dinero y establece que no podrán ser gozadas en el futuro: no se acumularán en un período posterior ni podrán ser remplazadas por dinero (art.162). La única excepción la contenida en el art.156 que tiene un fundamento en la imposibilidad de gozar las vacaciones cuando se produce la extinción del contrato.
Retribución. (art. 155)
Las vacaciones se deben pagar a su iniciación y el trabajador debe percibir un importe similar al que hubiera correspondido en caso de estar en actividad. Para el calculo de su pago se computa toda remuneración que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación por antigüedad u otras remuneraciones accesorias.
1) En caso de tratarse de trabajadores mensualizados (inc.a), para obtener el valor de día se debe dividir el sueldo por 25, y otro obteniendo el promedio de las remuneraciones variables (inc.c), incluyendo en ellas las horas extras. El SAC no se computa para establecer la retribución del día de vacación.
2) En el caso de tratarse de trabajadores remunerados por día (art.156, inc. b), el valor del día será equivalente al importe que le hubiera correspondido percibir al dependiente en la jornada anterior a la fecha de comienzo de las vacaciones. La jornada habitual es la que cumple el trabajador normal y regularmente con cierta constancia en el tiempo.
3) En caso de tratarse de trabajadores que perciben remuneraciones variables (art.155, inc. C) -trabajadores a destajo o comisión-, se divide la totalidad de las remuneraciones variables percibidas en el semestre o en el año (ganancia de un período) por la totalidad de los días que deben considerarse como trabajados, es decir, por el trabajo efectivo al que se le imputa dicha ganancia.
Pymes.
Los convenios colectivos de trabajo referidos a la pequeña y mediana empresa (aquellas que tengan hasta 40 trabajadores y una facturación anual determinada), pueden modificar en cualquier sentido las formalidades, requisitos, y aviso y oportunidad del goce de la licencia anual obligatoria.
Se pueden modificar: los plazos para su notificación previa; la formalidad es de tal notificación; los requisitos para su goce -como el tiempo mínimo de trabajo- o que comiencen un lunes; las fechas de goce y también se permite se fraccionamiento, con la única limitación de que por lo menos una vez cada 3 años al trabajador le corresponden en temporada de verano. Esto implica la modificación de los arts. 151, 152,153,154 (con excepción del último párrafo) y 157 de la L.C.T..
No se pueden modificar, y por lo tanto no resultan disponibles, dos aspectos del instituto de las vacaciones: la forma de retribuirlas y la cantidad de días de vacaciones que según su antigüedad le correspondan al trabajador.
Extinción del contrato.
En caso de extinción del vinculo laboral, el trabajador percibe una indemnización porque no podrá gozar de las vacaciones; el resarcimiento consiste en un monto igual a las vacaciones que le hubieran correspondido según la fracción del año trabajado (art.156 de la L.C.T.). Respecto a su naturaleza jurídica, el pago por vacaciones no reviste de remuneración.
Por Ejemplo: a un trabajador con dos años de antigüedad y que percibe una remuneración mensual de $ 750,00, que egresó en el mes de octubre, habiendo trabajado en el año 210 días, le corresponde la siguiente liquidación: 210 (días trabajados) x 14 (días que le corresponderían) % 303 (días hábiles del año) = 9 días y fracción. Si el trabajador tiene 25 años de antigüedad, le corresponde la siguiente liquidación: 210 x 35 / 303 = 24 días y fracción (24,25). Para obtener la indemnización, al resultado obtenido (9,71 en el primer caso y 24,25 en el segundo) se lo debe multiplicar por el valor de la remuneración ($750,00 / 25 = $ 30,00). Por tanto, la indemnización, en el primer caso, es de $ 291,30 (9,71 x $ 30,00) y en el segundo caso de $ 727,72 (24,25 x $ 30,00).
Régimen de las licencias especiales
Sin perjuicio de los mejores beneficios que acuerden los convenios colectivos y los estatutos especiales, la L.C.T. establece un sistema de licencias para todos los trabajadores en relación de dependencia, que sirve de mínimo inderogable. Los días otorgados son corridos (comprenden hábiles e inhábiles) y son pagos.
El art.158 de la L.C.T. enumera las licencias especiales del trabajador:
a) Por nacimiento de hijo: dos días corridos;
b) Por matrimonio: diez días corridos;
c) Por fallecimiento del cónyuge o la persona con la cual estuviese unido en aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley, de hijos o de padres: tres días corridos;
d) Por falleciento de hermano: un día;
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria: dos días corridos por examen (con un máximo de diez días por año calendario).

Trabajo enviado por:
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