Este artículo examina el concepto de salud organizacional a partir de la propuesta de la teoría de los sistemas complejos. Se ilustra cómo el uso de estas teorías introduce problemas como por ejemplo el riesgo de promover la salud organizacional a costa del bienestar personal. Generalmente se considera que los problemas de salud organizacional y de salud individual se relacionan, pero no siempre tienen una relación simbiótica.
El argumento central es que es necesario moverse de una posición estática de salud organizacional a otra que lo considere más como un proceso.
Palabras clave: Salud organizacional, salud individual, administración al borde.
This article examines the concept of organizational health from theory of complex systems the point of view. It illustrated how the use of these theories introduces problems such as the risk of promoting organizational health at the expense of personal welfare.
It is usually considered that the organizational health and individual health problems are related, but they don´t always have a symbiotic relationship. The central argument is that we need to move from a static position about organizational health to another that consider it more as a process.
Keywords: Organizational health, individual health administration to the edge.
El concepto de salud organizacional apareció hace más de cuarenta años, pero más recientemente algunos autores han tratado de establecer puentes entre el mundo de la salud pública y el de los contextos organizacionales, por ejemplo el trabajo de Quick y Quick (2004).
Se han realizado bastantes investigaciones acerca de los conceptos de salud individual y organizacional (por ejemplo Cooper y Williams, 1994; Newell, 1995). Aunque la mayoría de las personas dedicadas a la clínica (médicos, terapeutas, etc.) consideran a la salud como algo que se observa y se mide en los individuos en un determinado momento, por lo que existen muchas dificultades cuando se traslada la noción de salud individual al ámbito organizacional. Se ha considerado que la salud individual y organizacional tiene entre sí una relación simbiótica, pero es necesario profundizar más en ella.
Pritchard et al. (1990) señalaron que ambos tipos de salud son interdependientes por lo que sugiere que la teoría de sistemas puede ofrecer ideas interesantes, lo cual produce un punto de vista de la salud organizacional como un estado sistémico, pero señala una posible contradicción en la noción de optimizar simultáneamente la salud individual y organizacional.
Ha habido algunos casos en que los intentos por mejorar la salud organizacional ha producido deterioro en la salud individual. A veces se invoca la salud organizacional como un concepto para justificar y racionalizar cursos de acción que pueden dañar a los individuos.
Es necesario considerar a la salud como un proceso en lugar de un estado, ya que la salud se crea, al menos en parte, en interacciones sociales, muchas de las cuales se presentan en las organizaciones.
La definición de salud más difundida es la de la Organización Mundial de la Salud “un estado de bienestar completo físico, mental y social y no solamente la ausencia de enfermedad” de (WHO, 1948), esta definición expresa la salud en términos funcionales, como un recurso que le permite a la gente tener vidas individual, social y económicamente productivas.
Además de tener muchas dimensiones (anatómica, psicológica, mental y social) también está definida culturalmente. Por ejemplo, la importancia relativa de varias discapacidades en parte depende del entorno cultural específico y del rol del propio individuo.
Esta observación implica que la cultura organizacional puede jugar un papel importante. Como Sorge y Witteloostujin señalan la medicina es demasiado pragmática y la salud como nosotros y el doctor la vemos normalmente es menor a lo que se cree apropiado para considerar que una organización está saludable. (Sorge y Witteloostujin, 2004).
De cualquier modo, la objeción fundamental a esta definición de salud es que se describe como un estado. El concepto de un individuo saludable es que éste se siente bien y esto pasa por alto una serie de procesos donde el individuo interactúa con otra gente y el medioambiente. El sentido de bienestar es el producto, en un momento dado de esas interacciones. (En 1998, la Organización Mundial de la Salud recomendó que la definición de salud se enmendara, definiéndola como un estado dinámico de bienestar completo físico, mental, espiritual y social y no solamente la ausencia de enfermedad, pero este cambio todavía no se implementa).
La noción de salud como un estado conecta con la idea de checarla mediante algunas mediciones. Se asume que si los resultados caen entre ciertos límites se puede concluir que no hay fallas. El problema real es que cuando se detectan los problemas es importante ver qué procesos los han producido y no sólo resolverlos, sino también emprender acciones correctivas sobre los aspectos que las generaron.
En el nivel organizacional los intentos para precisar una definición clara de salud son más problemáticos. Warren Bennis fue uno de los primeros en señalar que el concepto de salud organizacional en la forma tradicional de medir la efectividad organizacional no reflejaba adecuadamente un concepto más amplio de salud organizacional (Bennis, 1962). Su razonamiento era que debía haber equilibrio entre las medidas de actuación organizacional y la salud individual y colectiva. Cuando Bennis aplicó el pensamiento de salud mental al contexto organizacional identificó tres dimensiones de la salud organizacional: adaptabilidad, coherencia de identidad y la habilidad para percibir el mundo correctamente.
Este punto de vista también fue explicado por Frederick Herzberg quien apuntó que el crecimiento individual es la clave de la salud y que un problema real de la época en que él escribió era que las técnicas de producción masiva le habían robado el significado a muchos puestos de trabajo (Herzberg, 1974); por tanto, se puede decir que ambos señalaron de manera implícita una relación simbiótica entre la salud individual y organizacional. A partir del tratamiento de la salud en contextos organizacionales ha habido un gran interés en el desarrollo de este tema. Particularmente, el trabajo sobre estrés en el lugar de trabajo ha sido objeto de muchas investigaciones y ha quedado razonablemente bien establecido que la salud física y mental individual de los empleados es afectada por el incremento de niveles de estrés en el trabajo (Cunha y Cooper, 2002).
Muchas de las investigaciones en este campo plantean que debe haber algún equilibrio entre las medidas de actuación organizacional y la salud individual para producir una noción híbrida de salud organizacional. Dos ejemplos son el Índice de Fiorelli, el Organizational Healt Report Index (Fiorelli et al., 1998) y el Modelo de Murphy, el Healthy Work Organizations Model (Murphy, 1995,1996), que ofrecen marcos estructurados relacionando características organizacionales tales como prácticas gerenciales, cultura y valores con resultados en salud organizacional e individual.
Browne valida el modelo de Murphy, concluyendo que las prácticas gerenciales además de prevenir el estrés relacionado con el trabajo simultáneamente promueven la efectividad organizacional (Browne, 2002) MacIntosh et al. (2007) expresan que la salud se crea a través de la interacción de procesos biológicos, psicológicos y organizacionales y advierten que ver la salud individual como un estado puede limitar excesivamente las expectativas de poder crear la salud o tratar los problemas de salud dentro del contexto organizacional. Además, cuestionan la validez del supuesto de que la salud individual necesariamente está positivamente correlacionada con la salud organizacional.
La teoría de sistemas se desarrolló por varios autores como una forma de analizar los sistemas complejos abiertos, como son las organizaciones (Ashby, 1962; Boulding, 1956; Churchman, 1968), principalmente se ocuparon del la relación del todo con las partes y del sistema con su entorno. En el campo de las organizaciones y la administración también se abordaron estos dos problemas, por ejemplo en relación con el aprendizaje (Argyris y Schon, 1978; Senge, 1990). En efecto, la literatura estratégica frecuentemente demuestra una preocupación sobre las relaciones con el entorno (la escuela de posicionamiento) y la relación de los componentes con las partes (el enfoque de los recursos). De manera similar, la salud se entiende como un sistema de relaciones entre el individuo y la organización.
La nueva teoría de la complejidad en algunos aspectos es el desarrollo más reciente de la teoría de sistemas y describe sistemas que son capaces de reconfigurarse espontáneamente a través de la aplicación de reglas de generación de orden en un proceso conocido como auto-organización (Coveney y Highfield, 1995; Jantsch, 1980; Kauffman, 1993). Las condiciones de no linealidad, realimentación positiva, interconectividad y lejanía del equilibrio son los conceptos claves para entender la naturaleza de estos procesos de auto-organización. Los estudios sobre la teoría de la complejidad en las ciencias naturales comenzaron a arrojar nueva luz sobre las formas en la que los sistemas sufren cambios, dedicando mucha atención al concepto de que esto ocurre al “borde del caos”. En lugar de experimentar periodos de relativa estabilidad interrumpida por eventos o hitos, los investigadores en el campo de la biología (ej: Kauffman, 1993) sostienen que los sistemas pueden existir en la zona del borde del caos. Esta posición está más frecuentemente asociada con el trabajo en los llamados sistemas vivientes (ej: colonias de insectos, organismos, cuerpo humano, redes neurales, etc.).
Para Goodwin (1994) los sistemas dinámicos no lineales con redes ricas de elementos que interactúan tienen una zona que reside entre una región de comportamiento caótico y otra que está congelada, con muy poca actividad espontánea. Los sistemas que están al borde del caos parecen adaptarse constantemente, auto-organizarse una y otra vez para crear configuraciones que aseguran su compatibilidad con el medioambiente siempre cambiante. Esta perpetua fluidez del sistema se considera como la norma en sistemas en el borde del caos, en oposición a una característica periódica de los sistemas que se transforman de un estado estable a otro estado estable.
En la literatura organizacional, el concepto del borde del caos organizacional se ha popularizado y sus proponentes exclaman que el nivel de innovación y creatividad le confiere a la organización una fuente de ventaja competitiva (Brown y Eisenhardt, 1998). Se dice que esas organizaciones trascienden las estructuras fijas y el control centralizado, hay sistemas o procesos que producen un flujo constante de cambio estructural a través de la organización.
Uno de los asuntos críticos en el desarrollo de nuevas formas de administración es descifrar qué estructurar y como algo esencial, qué no estructurar (Brown y Eisenhardt, 1998).
Maguire y McKelvey (1999) señalan que el caos no es algo contra lo que los administradores tengan que luchar. Es una región que ellos mismo crean de manera consciente o inadvertidamente.
El pensamiento sistémico sugiere que las mejoras individuales pueden estar en conflicto con los requerimientos del sistema como un todo. Más recientemente, la teoría de la complejidad sugiere que puede haber problemas en la mejoría de la salud organizacional ya que plantea dudas acerca de la capacidad de los gerentes para manejar parámetros de todo el sistema, tales como la salud.
MacIntosh y MacLean (1999) analizaron el caso de una empresa que había sido muy exitosa anteriormente, pero al momento del estudio se habían reducido los márgenes de utilidad, había una enorme falta de nuevos productos, prácticas de trabajo rígidas, alta rotación de personal, moral pobre y la aceptación de que las cosas no iban bien y cuyos gerentes señalaban que habían perdido el ímpetu necesario, que el problema que veían era que ya no estaban trabajando con el modelo del borde del caos.
Al trabajar con esta empresa los autores MacIntosh y MacLean (1999) comenzaron a entrevistar gerentes tanto de empresas públicas como privadas que decían que trabajaban con el modelo al borde del caos. De las 25 organizaciones que entrevistaron durante un periodo de cinco años encontraron que sólo dos de ellas tenían comportamientos consistentes con los niveles sugeridos de fluidez, innovación y actuación mientras que las demás presentaban varios aspectos contrarios a las recomendaciones de los académicos (ej. Brown y Eisenhardt, 1998). Los gerentes que parecían lograr el comportamiento organizacional consistente con el borde del caos, lo hacían utilizando rápida rotación de puestos (para evitar la inercia y el desarrollo de zonas de confort, grandes demandas de actuación (como tasas excesivamente altas de crecimiento), y lo más significativo de todo, circulando ficciones organizacionales. El uso del rumor y contra- rumor para desestabilizar la organización era una política deliberada que aparentemente producía una actuación sobresaliente, pero que también producía un medioambiente altamente estresante y una significativa rotación de personal. La literatura acerca de la salud individual indica que el inducir eso tipo de ambientes altamente estresantes deterioran la salud individual (Catwright y Cooper, 1993; Cooper y Cartwright, 1994).
Este tipo de observaciones explican por qué otros teóricos de la complejidad han adoptado el modelo de estructuras disipativas como una alternativa al borde del caos (Prigogine y Stengers, 1984). En este caso el equilibrio organizacional se ve como un resultado inevitable de procesos de aprendizaje saturados y la acumulación de rutinas defensivas (MacIntosh y MacLean, 1999).
En contraste con el enfoque del borde del caos, el enfoque de las organizaciones como estructuras disipativas requieren ayuda gerencial para mantenerse en el borde del caos. De cualquier modo, en este último enfoque, la teoría de estructuras disipativas se invoca para justificar el uso de eventos desestabilizadores para precipitar y manejar el cambio estratégico. Las organizaciones son alentadas a descender al caos como la única forma de escapar del orden existente y establecer otro nuevo orden. Obviamente, el periodo de transición implica incertidumbre, ansiedad y estrés, pero no como un estado perdurable (MacIntosh y MacLean, 1999).
Por lo tanto, ya sea que el cambio estratégico se vea como algo que se da a través de episodios o como algo continuo, los dos principales modelos de la complejidad empleados por los gerentes o por los especialistas en sistemas dan como resultado una administración moderna que compagina la salud organizacional con prácticas que pueden producir justamente lo opuesto en los individuos. Ya sea que el cambio experimentado se concentre en un particular marco de tiempo (como estructuras disipativas) o se trate de un cambio siempre presente (como en el borde del caos), la actuación organizacional puede mejorar, a pesar de que la salud de las personas que trabajan en la organización se deteriora.
Posiblemente esta tensión entre los resultados individuales y los resultados organizacionales se origina en la tendencia de la investigación administrativa de usar modelos y conceptos que se originan en las ciencias naturales. De cualquier manera, la tendencia a representar a los gerentes como manipuladores objetivos de los sistemas excluye algunos aspectos importantes que diferencian a los sistemas sociales de los naturales, tales como subjetividad, significación y poder.
MacIntosh, MacLean y Burns (2007) hacen algunas proposiciones acerca de la salud en la organización. Señalan que mucha de la literatura acerca de cómo se crea la salud proviene de la relación entre el estatus socio-económico y la salud. Las explicaciones de comportamiento que atribuyen la pobre salud de las persona de niveles socio-económicos bajos a los hábitos de fumar, beber alcohol y malos hábitos dietéticos (Marmot et al, 1987). Pero en su lugar, en años recientes la atención se la movido hacia las teorías psicosociales del estado de salud para explicar muchas de las observaciones que vinculan salud y posición social. Se ha sugerido que los individuos de los grupos socio-económicos más bajos están menos capacitados para hacer frente al estrés derivado de presiones sociales y que el exceso de estrés repercute en daños biológicos (Susser et al, 1985).
Otros autores han señalado la importancia del sentido de control sobre la propia vida como un importante factor para construir resilencia y minimizar el impacto del estrés tanto en investigaciones clínicas como en organizacionales (Ej: Bordia et al., 2004). Kosteniuk y Dickinson (2003) encontraron, en un estudio de 17,000 canadienses que un mayor ingreso está asociado con una mejor salud y que los bajos niveles de control, auto-estima y soporte social están asociados con mayores niveles de estrés y menores niveles auto-reportados de salud.
Para MacIntosh, MacLean y Burns (2007), los aspectos tales como los niveles de control son fenómenos organizacionales y parece haber una hipótesis acerca de la forma en que puede crearse la salud en la organización. Esta hipótesis postula que hay una relación cercana entre los aspectos sociales, psicológicos y biológicos de la salud. Las circunstancias sociales tienen efectos biológicos y son, al menos en parte, mediados a través de rutas psicológicas asociadas con la respuesta del cuerpo al estrés externo. Por ejemplo, un estudio de los efectos de beta-bloqueadores en hombres que tenían antecedentes de infartos encontró que esas drogas reducen el riesgo de tener otro infarto, pero los efectos no fueron evidentes en hombres que experimentan altos niveles de aislamiento social y estrés cotidiano (Ruberman et al., 1984). Otra vez, el traslado del aislamiento social al contexto organizacional repercute en varias preocupaciones comunes como cultura organizacional, poder, políticas, etc.
Hay varios constructos psicológicos que han explicado esta interrelación entre los determinantes sociales, psicológicos y biológicos de la salud. Un importante concepto que construye puentes entre la sociología y la psicología es el Sentido de Coherencia, como lo denominó Antonovsky (1987) que relaciona los recursos internos con la habilidad de reaccionar exitosamente ante los retos de la vida.
Antonovsky (1987) define el Sentido de Coherencia como una orientación global que expresa el grado el que cada quien tiene un sentimiento de confianza penetrante y duradero en la predictibilidad y explicabilidad del estímulo derivado de los medios ambientes internos y externos (ej.: son comprensibles); esos recursos están disponibles para satisfacer las demandas del estímulo (ej.: son manejables); y que aquellas demandas son retos que merecen inversiones y compromiso (ej.: son significativos).
Los cambios en la condiciones organizacionales pueden, aún para los individuos mayores, cambiar sustancialmente la fuerza del Sentido de Coherencia (Feldt et al., 2000). Ese tipo de modificaciones pueden a su vez tener efectos tangibles en la salud individual (Antonovsky, 1897).
Carmel y Bernstein (1990) encontraron una conexión entre el cambio medioambiental y los cambios en el Sentido de Coherencia. En un estudio de tres etapas, llevado a cabo durante dos años con estudiantes de medicina encontraron que el Sentido de Coherencia decreció sistemáticamente en ese periodo, en relación directa con el aumento de las cargas de trabajo.
Aunque estas observaciones fueron hechas por investigadores clínicos, tienen una gran importancia en el campo de los estudios organizacionales. La contribución de Antonovsky y otros, señala a la creación social y el mantenimiento del sentido como un factor clave en la salud. Se pueden construir conexiones entre predictibilidad, comprensión y manejabilidad en por un lado, y la naturaleza de las prácticas organizacionales y gerenciales por el otro.
Claramente estas prácticas organizacionales que se consideran generadoras de estilos de comportamientos del borde del caos (esparcir rumores falsos, elevar el estrés, rotación del staff, establecimiento de metas de crecimiento agresivas) pueden entenderse como productoras de importantes resultados del desempeño organizacional mientras que reducen el Sentido de Coherencia individual para los empleados de la organización.
De hecho, los que proponen el enfoque del borde del caos argumentan que los sistemas se mantienen naturalmente en un estado de perpetua fluidez. De cualquier forma, el trabajo en contextos organizacionales indica que la pérdida de Sentido de Coherencia individual está marcada por un incremento en la ansiedad (Houchin y MacLean, 2005), lo que implicará a corto y largo plazo una relación problemática en este aspecto.
Un problema subyacente al uso de medidas de resultados que no incorporan sostenibilidad y que tienden a enfocarse en mediciones instantáneas en lugar de en procesos longitudinales es que se pierde el balance necesario entre resultados a corto y largo plazo.
Es necesario un balance entre ganancias rápidas que corren el riesgo de “quemar” a los individuos tratando de lograr el óptimo organizacional y una aproximación más sustentable de acoplar el desarrollo de la organización con el desarrollo de los individuos, lo que comprende un lapso de tiempo mucho más largo.
Al enfocarse en la sustentabilidad se cambia el énfasis lejos de estados, eventos y resultados que frecuentemente se seleccionaron arbitrariamente y, en su lugar, se llama la atención hacia interconexiones temporales e interdependencias entre ellos.
Este enfoque hacia la interrelación entre los eventos a través del tiempo indica la adopción de una perspectiva de proceso, como por ejemplo en lugar de solamente tomar en cuenta los resultados estadísticos de salud a nivel colectivo poner atención en los procesos individuales de interacción que producen esos resultados.
Conceptualizar la salud organizacional en forma de perspectiva de proceso es más apropiado que ver la salud organizacional como un estado.
Además de haber expuesto la importancia de una dimensión temporal a más largo plazo, es importante incorporar el significado. De acuerdo con el Sentido de Coherencia, el trabajo de Antonovsky señala el rol central del significado, al igual que el comentario de Herzberg que mucho del trabajo está vacío de significado.
El significado y la identidad son fenómenos relacionados que surgen en contexto, donde el contexto es simplemente la red de interacciones en las cuales participa el individuo Ralph Stacey (1995) y sus colegas combinaron perspectivas de la psicología social y de la sociología para sugerir que estos patrones de poder y significado se expresan en las interacciones locales. Al moverse hacia un punto de vista de la salud basado en procesos, se propone una exploración más rica y dinámica de un fenómeno complejo.
En la construcción de la sustentabilidad en la teoría de la salud en la organización, debemos incluir explícitamente la consideración de las formas en que los individuos negocian el significado y la identidad en el curso de la vida cotidiana de la organización, y al hacerlo incrementan o erosionan el sentido de coherencia.
El propósito de este artículo fue considerar las formas en que las relaciones entre la salud organizacional y la salud individual se conceptualizan, y en particular, explorar las implicaciones de adoptar un enfoque de sistemas.
Se han identificado algunas contradicciones que surgen con el uso de la teoría de sistemas en relación con la salud organizacional si se trata de mejorar los resultados organizacionales y los resultados individuales, ya que éstas dos son las dimensiones más citadas de los conceptos integrales de la salud organizacional. Además, se ha ilustrado cómo la aplicación de las teorías de sistemas más recientes, como es la teoría de la complejidad puede dar lugar a prácticas que promueven la salud organizacional a costa del bienestar individual. Se ha mostrado que las prácticas empresariales que se enfocan en los resultados como un estado general del sistema inadvertidamente pueden asumir que si el sistema está saludable sus “elementos” también lo están. A pesar de no rechazar esa posibilidad, se cuestiona la creencia de que hay una relación simbiótica entre la salud individual y organizacional, ya que esta última aseveración no siempre es cierta.
Muchas veces, las organizaciones pueden utilizar el pensamiento administrativo más reciente para comprometerse en actividades que tienen efectos perjudiciales en la salud de sus empleados. Todavía los resultados empresariales contables para los accionistas son primordiales y los resultados en la salud individual todavía no se han incorporado a este esquema de valoración.
Una crítica a la mayoría de los puntos de vista sistémicos radica en que generalmente evaden algunas cuestiones organizacionales cotidianas como el poder, sentido de control, sentido de coherencia o significado y realmente estos aspectos tienen un papel central en la creación de salud.
La investigación llevada a cabo por MacIntosh, R. Donald MacLean y Harry Burns (2007) busca alternativas a los modelos mecanicistas de la organización y más allá de aproximaciones sistémicas más recientes en busca de una teoría de la organización que contribuya a la experiencia y práctica de la salud de los involucrados.
Algunas críticas a la teoría de sistemas han abogado por una conceptualización alternativa basada en procesos, en oposición a una sistémica. En esos enfoques, la dicotomía de la experiencia humana en individual y colectiva, se reemplaza por el enfoque de la iteración de procesos temporales de la interacción humana (Stacey, 1995). El enfoque común de ese trabajo, basado en la tradición de la filosofía pragmática, es la naturaleza y cualidades de los patrones de interacción humana y sus roles en la creación y negociación de significado.
Joas (1996), también señalando un pragmatismo filosófico, ha desarrollado un proceso que explica cómo esos procesos de interacción intencional crea y es creado por las biografías individuales de los involucrados, proporcionando una concepción alternativa de cómo los procesos sociales de identificación se vinculan de nuevo a la psicología individual de los actores; por ejemplo, cómo la experiencia organizacional puede vincularse a la salud.
Este tipo de ideas pertenecen a un cuerpo de investigaciones que mantiene temas interesantes como son la emergencia y la impredictibilidad de la teoría de la complejidad, pero ubicándola en un marco donde el fenómeno social como la cualidad de las relaciones, la dinámica del poder y la creatividad humana también se toman en consideración.
Al moverse hacia un enfoque orientado a procesos de la salud, se sugiere moverse del concepto de salud organizacional (como algo híbrido o como un fenómeno integral) a otro donde la salud emerge en contextos organizacionales.
De alguna forma se basa en el trabajo de Bennis (1962) quien fue el primero que señaló la necesidad de alejarse de las medidas duras de la salud organizacional y acercarse hacia aspectos más subjetivos de identidad y significado.
Bennis (1962) sugirió que la organización saludable sería aquella que estuviera cómoda con su propio lugar en el mundo. Los individuos experimentan un gran Sentido de Coherencia cuando están cómodos con su lugar en la organización. En efecto, es tiempo de moverse aún más hacia la dirección señalada por Bennis (1962). No solamente lejos de las mediciones duras, sino también del concepto de salud organizacional y hacia un enfoque de proceso de la salud en la organización.
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[a] Profesoras investigadoras de la Universidad Autónoma Metropolitana-Iztapalapa.