Composición del salario

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Orden: laboral

Fecha última revisión: 12/02/2024

El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado u obra y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador.

Composición del salario

Composición del salario

Salario base

Complementos salariales

Antigüedad.
Pagas extras.
Complementos de puesto de trabajo, participación en beneficios, primas a la cantidad de trabajo, etc.

El salario se compone, por un lado, del denominado «salario base» que retribuye el trabajo prestado por el trabajador en función al tiempo trabajado, o la obra realizada y, de otra parte, de los «complementos salariales» que se añaden al «salario base» y retribuyen circunstancias o condiciones especiales del trabajador (art. 26 del ET, Convenio de la OIT n.º 100 y Directiva 75/117/CEE).

La estructura salarial puede establecerse mediante contrato de trabajo o negociación colectiva, pero siempre debe contener los conceptos señalados anteriormente.

Salario base

Por salario base se entiende (art. 26.3 del ET) la retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación y resultados de la empresa, que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten. Ello respetando, en todo momento, lo establecido en convenio colectivo y el valor del SMI para cada año.

Este salario se fijará, según la forma de retribución, por:

Unidad de tiempo. Únicamente se atiende al tiempo trabajado, independientemente de su cantidad, salvo que en el contrato se pacte un mínimo a realizar. Se le denomina jornal (si el salario es diario) o sueldo (si es mensual).
Unidad de obra. Solo se atiende a la cantidad o calidad de obra realizada, independientemente de su duración. Esta modalidad retributiva se conoce normalmente con el nombre de trabajo a destajo.
Forma mixta de retribución. Es la remuneración más usual, al comprender ambos criterios. El trabajador percibe una cantidad fija garantizada por el tiempo de trabajo (unidad de tiempo) y comisiones u otro complemento variable en función del rendimiento obtenido (unidad de obra).

Complementos salariales

Por complementos salariales se entiende los conceptos que, añadidos al «salario base» retribuyen circunstancias o cualidades del trabajador, condiciones y circunstancias específicas de la actividad laboral o condiciones propias de la empresa o sector.

Según la enumeración del art. 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, existen complementos salariales como:

De puesto de trabajo	Retribuyen las condiciones especiales el puesto de trabajo que se desarrolle: Trabajos a turnos. Nocturnidad. Penosidad. Peligrosidad. Embarque. Gratificaciones jefe de departamento, etc. Carecen de carácter fijo o consolidable, al encontrarse unidos al puesto de trabajo, es decir, se perderán al cambiar a un puesto de trabajo en que no se den estas características.
Personales	Remuneran circunstancias personales del trabajador que no se computan en el salario base: Antigüedad. Títulos. Idiomas. Otras circunstancias personales.
Participación de beneficios	Están en función a los resultados económicos empresariales.
Por cantidad o calidad del trabajo	Se establecen en función del rendimiento en el trabajo (primas, incentivos, etc.). Pueden ser fijos o variables.
Complementos en especie	Son retribuciones no dinerarias formadas por la utilización, consumo u obtención, para fines particulares de derechos, bienes o servicios. Este tipo de retribuciones no podrán exceder el 30 por 100 del salario total.
Pagas extraordinarias	Su número y momento de cobro dependen del convenio colectivo aplicable, pero deben ser 2 al año y una de ellas ha de percibirse en navidad. Los convenios colectivos, así como los acuerdos entre las partes podrán establecer la percepción de un número superior de pagas extraordinarias pudiendo su importe ser prorrateado entre las 12 mensualidades.

En ausencia de normativa convencional o pacto individual sobre la incorporación de un plus de disponibilidad, hay que entender que su retribución se encuentra comprendida en la retribución global. (STS, rec. 1322/2004, de 10 de marzo de 2005, ECLI:ES:TS:2005:1512).

Según el Tribunal Supremo, los complementos que perciben los trabajadores por prestar servicio en ciertas situaciones incómodas, molestas o desagradables, no se incluyen dentro de los ingresos que han de cubrirse cuando la trabajadora está de baja; los citados pluses no compensan el trabajo a tiempo en sí, sino el trabajo prestado en ciertas situaciones y solo han de percibirse cuando el trabajo se preste en tales circunstancias. (STS, rec. 16/2003, de 15 de mayo de 2004, ECLI:ES:TS:2004:3318).

Pagas extraordinarias

El trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año, una de ellas con ocasión de las fiestas de navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores. Igualmente, se fijará por convenio colectivo la cuantía de tales gratificaciones. Las pagas o gratificaciones extraordinarias vienen reconocidas en el art. 31 del Estatuto de los Trabajadores.

Prorrateo mensual para las pagas extraordinarias

El Estatuto de los Trabajadores (art. 31 del ET) permite que las gratificaciones extraordinarias se prorrateen en las doce mensualidades siempre que se encuentre así reflejado en el convenio colectivo de aplicación. Ahora bien, la regla que permite el prorrateo de las gratificaciones se supedita a que se haya pactado, de forma clara y concisa, en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, la jurisprudencia española ha admitido prorrateo de pagas extraordinarias sin pacto previo por considerar «que efectivamente el trabajador cobró las cantidades en los recibos mensuales».

En cualquier caso, y además del pacto expreso, se deberá acreditar por la empresa (para que decaiga la posible reclamación de cantidad por dicho concepto) que el trabajador efectivamente percibió su cuantía prorrateada, probándose que, en las retribuciones mensuales que recibe el asalariado, se encuentra incluida la parte proporcional que corresponde a su devengo mensual. Por el contrario, si su pago prorrateado no queda demostrado, el trabajador continuará teniendo derecho a percibir las dos pagas extraordinarias que se le reconocen legalmente.

El TS ha declarado que no puede el empresario decidir unilateralmente el prorrateo de las pagas extraordinarias, entendiendo que la modificación de la forma de hacer efectivas las pagas extraordinarias (aunque no suponga disminución de lo recibido) exige acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores. (STS, rec. 982/2004, de 7 de febrero de 2005, ECLI:ES:TS:2005:677).

Prohibición expresa del convenio colectivo de prorratear pagas extraordinarias

La norma convencional prevalece sobre cualquier pacto individual, ya sea expreso o tácito, de prorrateo de pagas extraordinarias y, en consecuencia, el prorrateo de las pagas extraordinarias efectuado por la empresa es ilegal y el importe de la retribución mensual ha de considerarse salario ordinario a todos los efectos. Por ello, a la persona trabajadora le corresponde percibir el importe íntegro de las pagas extraordinarias devengadas durante la vigencia de su relación laboral, quedando deudora la empresa empleadora del pago de las retribuciones extraordinarias. (STSJ de Asturias n.º 726/2013, de 5 de abril, ECLI:ES:TSJAS:2013:1324).

A TENER EN CUENTA. Las dos gratificaciones extraordinarias son un derecho mínimo del trabajador que no puede ser reducido, ni por convenio colectivo, ni por pacto individual (solo podría ser incrementado).

Ni el convenio colectivo ni el pacto individual tienen posibilidad de fijar una de tales gratificaciones en otras fechas distintas de las fiestas navideñas.

Solo el convenio colectivo o los acuerdos entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores (pero no el pacto individual) tienen jerarquía suficiente para fijar el mes en el que deba satisfacerse la otra gratificación extraordinaria.

Únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias.

También es el convenio la única fuente de la que puede desprenderse la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce mensualidades del año.

Por tanto, el legislador no ha previsto que el prorrateo de las pagas extraordinarias sea objeto de acuerdo entre el empresario y los trabajadores si el convenio colectivo no lo autoriza y, mucho menos, si el convenio colectivo lo ha expresamente prohibido.

Retribuciones variables

La retribución variable es aquella parte de la retribución total que está directamente ligada con alguna variable medible y, por tanto, depende de resultados obtenidos.

Los sistemas de retribución variable más empleados por las empresas españolas en la actualidad son:

Primas	Es la retribución concedida a muy corto plazo en entornos industriales o de producción, generalmente vinculada a la producción realizada, aunque en la actualidad se utilizan incluyendo otras variables que las puramente productivas como son variables de calidad, costos, al tiempo que se incluye la variable no por individuo sino por grupo de trabajo.
Incentivos (comisiones o bonus)	Entendemos por incentivos a la retribución variable a corto plazo concedida en entornos comerciales y basada en las cifras de ventas conseguidas. Estos incentivos, por los cambios en la distribución de los últimos años como son: mayor concentración de la distribución, incidencia del marketing, búsqueda de rentabilidad, etc., han hecho que hayan evolucionado a variables ligados a objetivos no solo de ventas sino también de intereses de compañía. Hay que tener en cuenta, además, que, como ha apuntado la sala IV en la STS, rec. 3813/2004, de 26 de enero de 2006, ECLI:ES:TS:2006:2047, la regulación de los incentivos de vencimiento anual puede ser distinta de una empresa a otra o, dentro de la misma empresa, de un centro a otro y de un año a otro, tanto en el modo de cálculo como en las condiciones y plazos de devengo. Ello es consecuencia de la atribución que realiza el art. 26.2 del ET, a «la negociación colectiva o, en su defecto, [al] contrato individual» de la determinación de «la estructura del salario» y de los «complementos salariales» «que se calcularán conforme a los criterios que a tal efecto se pacten». Así las cosas, el régimen jurídico de este complemento salarial suele remitir a las disposiciones convencionales o a las cláusulas contractuales que lo hayan establecido. El artículo 12 de la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre Contrato de Agencia, concede al agente el derecho al cobro de sus comisiones devengadas por los actos u operaciones concluidos durante la vigencia del contrato (aun siendo este verbal). Resulta de aplicación el art. 1964 del Código civil, por lo que el plazo de prescripción para la reclamación de las comisiones pretendidas es el de cinco años, al tratarse de una acción personal sin fijación especial de plazo. (SAP de Valencia, de 23 de enero de 2002, ECLI:ES:APV:2002:284).
Gratificaciones	Es un concepto variable cuya principal característica es la ausencia de un sistema. Suele concederse de forma totalmente subjetiva por parte de la dirección por la consecución de resultados excepcionales o por un esfuerzo considerable. Bien utilizada por la dirección puede tener un carácter muy motivador para grandes colectivos.
A largo plazo	Se están empezando a introducir en España varias ventajas destinadas para puestos directivos (STS, rec. 1543/2001, de 18 de marzo de 2002, ECLI:ES:TS:2002:9428), estas presentan los siguientes beneficios: Inciden en la motivación. Mantienen claras las prioridades de la empresa. Ligan beneficios económicos a la consecución de objetivos. El tratamiento fiscal como renta irregular es más favorable que la renta del ejercicio. Flexibilizan los costes. Ayudan a retener el talento en la organización. Etc.

El art. 4.2 f) del ET reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida, como derecho absoluto y básico del trabajador, y como tal, no puede quedar sujeto a ninguna circunstancia impeditiva de su cobro, una vez ha sido devengado. Este aspecto ha sido tratado por los tribunales atendiendo a las condiciones de cada caso:

STS, rec. 326/2014 de 2 de diciembre de 2015, ECLI:ES:TS:2020:639 (aplicando misma doctrina STS n.º 125/2020, de 11 de febrero de 2020, ECLI:ES:TS:2020:639). Confirmó la sentencia dictada por la Audiencia Nacional, que había declarado nulo el art. 38 del VI convenio colectivo de la empresa Telefónica Móviles España, SAU. Dicho precepto establecía una retribución variable denominada incentivo, condicionada a «estar de alta en la empresa en la fecha de su pago». Ese complemento se devengaba a lo largo del año natural y se abonaba en el cuatrimestre primero del año siguiente una vez realizadas las operaciones pertinentes para el cálculo de lo devengado. Este tribunal explicó que esa condición es ilegal porque el salario ya devengado por el trabajador (en el año anterior) debe ser abonado en el lugar y la fecha convenidos y su cobro no puede quedar condicionado a ninguna circunstancia o situación que acontezca después de su devengo y, por tanto, no puede condicionarse a la permanencia del trabajador en la empresa en el momento del pago del complemento. Para el TS, se trataba de una condición abusiva porque podía dejar el cumplimiento de la obligación en manos de una sola de las partes, habida cuenta de la indeterminación del momento del pago (durante el primer cuatrimestre del año siguiente al de su devengo) y porque podía provocar el enriquecimiento injusto de la empresa que ya había percibido el trabajo convenido, pero se eximía de pagar el complemento pactado en el convenio. Además, contravenía el art. 4.2. f) del ET, que reconoce y garantiza el derecho del trabajador a la percepción de la remuneración pactada o legalmente establecida.
STS n.º 285/2018, de 22 de octubre de 2020, ECLI:ES:TS:2020:3690. Analiza una cláusula donde se exige que el trabajador continúe en la empresa hasta el final del periodo temporal de devengo del bonus (el fin del año natural) porque se calcula sobre la base de los objetivos alcanzados el 31 de diciembre de cada ejercicio, salvo que, por causa ajena a la voluntad del empleado, este no pueda continuar prestando servicios en la empresa en dicha fecha. Por eso prevé que, en caso de fallecimiento o incapacidad permanente del trabajador, sí que se devengará este complemento. Pero si el trabajador, voluntariamente, causa baja en la empresa, el texto literal del sistema de retribución variable acordado por la empresa con las secciones sindicales impide su abono. En definitiva, en este caso, el TS entiende que no puede reclamarse un complemento salarial cuando se ha incumplido uno de los requisitos exigidos para su devengo, al no haberse acreditado que dicho requisito sea contrario a derecho.